Factori demotivanţi pentru angajaţi

În literatura de specialitate se pot identifica două seturi de factori de motivare - unii care generează sentimente pozitive referitoare la postul ocupat şi alţii care induc sentimente şi, deci, reacţii negative.
Principalii factori de insatisfacţie sunt consideraţi următorii:
- Politica, administrarea şi managementul companiei;
- Procedurile de control;
- Statutul individual pe care îl conferă o anumită poziţie în companie;
- Venitul salariatului (salariul şi alte avantaje materiale);
- Siguranţa postului;
- Impactul serviciului asupra vieţii personale (timp liber versus timp ocupat).
Cu toate acestea, absenţa acestor motive de insatisfacţie nu este suficientă pentru a cauza satisfacţie profesională, mai ales că factorii de satisfacţie sunt cu totul diferiţi (de cei ce provoacă reacţii negative în cadrul organizaţiei):
- Realizarea profesională (dimensiune psihologică interioară);
- Recunoaşterea realizării profesionale (dimensiune socială);
- Nivelul de răspundere conferit de natura postului;
- Posibilităţile de promovare (managementul carierei);
- Munca interesantă;
- Posibilitatea dezvoltării personale (autoperfecţionarea).

Salariatul şi cerinţele postului
Tocmai de aceea, posturile trebuie structurate în mod realist astfel încât să se ţină seama şi de nevoile motivaţionale ale angajatului. În mod ideal, salariatul şi postul sunt reciproc adecvaţi astfel încât, individual, îşi satisface propriile nevoi motivaţionale atunci când îndeplineşte atribuţiile postului (clişeu înregistrat în limbajul curent sub forma: “interesele firmei şi ale angajatului trebuie să fie aceleaşi”). Acest lucru se poate realiza în timpul procesului de recrutare, fie prin modificarea structurală a posturilor existente, fie pe ambele căi.

Termenii folosiţi în acest sens sunt:
- Extinderea postului (expansiunea postului) prin:
- Creşterea numărului de atribuţii aferente postului;
- Creşterea nivelului de răspundere;
- Pe ambele căi.
- Îmbogăţirea postului indică faptul că nivelul de răspundere asociat unui post a fost majorat prin:
- Modificarea structurii răspunderilor;
- Adăugarea unor niveluri de răspundere;
- Pe ambele căi.
- Rotaţia posturilor apare atunci când gama de atribuţii este schimbată, ceea ce oferă individului ocazia unei mari varietăţi a sarcinilor, dar fără o creştere a nivelului de răspundere.

Sistemul de recompensare
Deşi concluziile ce ar putea fi trase referitor la cele prezentate anterior nu sunt tocmai încurajatoare, deşi nu este uşor de armonizat relaţia post - angajat şi deşi sunt cu atât mai greu de cuantificat salturi spectaculoase referitoare la gradul de implicare al salariaţilor, totuşi oamenii tind să răspundă pozitiv la stimuli motivaţionali (aceasta doar dacă apreciază că există şanse reale de a obţine o recompensă semnificativă comportându-se într-un anumit fel).
Rezultă de aici că este necesar, de asemenea, să se verifice dacă sistemul de recompensare funcţionează aşa cum ar trebui (în cazul în care există un sistem de recompensă). De exemplu, nu te poţi aştepta să motivezi personalul oferind drept recompensă pentru performanţe meritorii sporuri de salarii şi promovări, dacă obţinerea acestora este condiţionată de vechime. Cu toate acestea, chiar dacă recompensa este corelată cu performanţa într-un mod semnificativ, este necesar ca oamenii să ştie acest lucru, deoarece motivaţia depinde de ceea ce salariaţii cred că se întâmplă, iar ceea ce ei cred nu este totdeauna ceea ce se întâmplă în realitate.
Trebuie, de asemenea, să se verifice dacă recompensele sunt corect distribuite, căci altfel, angajaţii (chiar înclinaţi să răspundă unei anumite iniţiative) pot fi descurajaţi dacă percep că distribuirea recompenselor se face incorect (preferenţial). O complicaţie suplimentară crează şomajul. Deci, în climatul actual caracterizat prin şomaj ridicat poate fi mai uşor să recrutăm personal (care să îndeplinească diferite sarcini) decât în perioade cu şomaj redus, problemele motivaţionale ale celor care fac aceste munci pot fi imense.

Angajaţii se pot simţi frustraţi în munca lor din cauza:
- Lipsei şanselor de promovare;
- Lipsei de locuri de muncă în alte posturi (pentru care se consideră mai potriviţi – deşi oamenii acţionează în conformitate cu principiul lui Peter: “Fiecare individ tinde să urce pe scara ierarhică până îşi atinge propriul nivel de incompetenţă”);
- “Supraselecţionarii” (oferta de muncă fiind atât de mare în comparaţie cu cererea, companiile pot impune standarde de selecţie extrem de ridicate: efectul ulterior este stratificarea personalului companiei după competenţe în: elite – selecţionate în perioade cu şomaj ridicat – şi în salariaţi de valoare medie – selecţionaţi în perioade cu şomaj redus când forţa de muncă disponibilizată în economie este redusă ca număr; atunci elitele, conştiente de propria valoare, contestă însuşi sistemul de salarizare care li se pare incorect prin uniformitatea lui).
Aceasta îi poate stimula pe angajaţi să-şi construiască o carieră atât ca o reducere a monotoniei lucrului, cât şi ca o cale de a obţine o creştere de stat social. Dacă luăm exemplul unui absolvent cu studii superioare recrutat ca funcţionar într-un post “de rutină”, acesta se poate plictisi repede de atribuţiile postului său, ca urmare a lipsei de exerciţiu intelectual, chiar dacă la început (în condiţiile unui şomaj ridicat) a fost bucuros să obţină un post. Ca urmare, activităţile cele mai interesante vor fi tratate cu mult mai mare grijă şi entuziasm, iar sarcinile de rutină (ce caracterizează cu preponderenţă postul) vor fi ignorate pe cât posibil. Este lesne de imaginat nivelul de motivaţie al respectivului pe un astfel de post.